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단체협약
 

   

    

   

    전 문

 

삼성테크윈노동조합(이하 '교섭대표노조' 또는 ‘조합’이라 한다)은 교섭창구단일화 절차에 참여한 전국금속노동조합 삼성테크윈지회(이하 ‘지회’라 한다. 모두를 칭할 때는 ‘노동조합’이라 한다)를 대표하여 교섭대표노조로서, 한화테크윈(주)(이하 '회사'라 하며, 단체교섭 주체인 교섭대표노조와 회사를 칭할 때는 ‘노사’라 한다)와 헌법과 노동관계법의 기본정신에 따라 상호 대등한 입장에서 신의성실 원칙아래 노동권과 경영권을 존중하며, 조합원의 근로조건의 유지, 개선과 회사의 발전을 도모하고자 이 협약을 체결하며 상호 성실히 이행할 것을 확약한다.

   

제1장 총 칙

 

제1조 [대표교섭단체 인정]

① 회사는 교섭대표노조가 노동조합의 조합원을 대표하여 임금, 근로조건, 조합 활동 권리 및 기타 사항에 관하여 교섭하는 대표노조임을 인정한다.

② 교섭대표노조라함은 법률상 교섭창구단일화 과정을 거쳐 결정된 조합을 의미하며 상기 제1항의 권한을 가진다.

 

제2조 [협약의 우선]

이 협약에 정한 기준은 근로기준법, 회사의 취업규칙과 제 규정, 개별적 근로계약에 우선하며, 협약기준에 미달하는 사항은 이를 무효로 하고 그 부분은 협약기준에 따른다.

 

제3조 [근로조건의 유지]

회사는 이 협약에 규정되어 있지 않았다는 이유로 기존의 근로조건을 저하시켜서는 아니 된다.

 

제4조 [조합원의 자격과 가입]

① 조합가입 대상자는 자유로이 노동조합에 가입할 수 있다.

② 다음 각 호에 해당하는 자는 조합원 범위에서 제외한다.

1. 과장 이상 사원

2. 기감 이상 사원

3. 비취인가자

4. 인사, 노무, 총무, 기획, 감사, 재무, 보안, 예비군, 통신, 전산, 임원 비서 및 기사 업무 담당자

5. 계약직 근로자

6. 현지 채용자

7. 별도 노사합의로 정한 자

8. 기타 노동조합및노동관계조정법 제2조 제2호의 규정에 의한 사용자의 이익대표자

③ 부당노동행위 관련 해고의 효력을 다투고 있는 자는 중앙노동위원회의 판정시까지 조합원이 아닌 자로 해석할 수 없으며 정당한 조합 활동을 제한할 수 없다.

④ 제2항 제1호, 제2호에 해당하는 자 중 본 협약 체결이전에 이미 가입한 조합원의 경우에는 해당 조합원의 조합원 자격 유지 여부는 해당조합원의 자유의사에 따르되, 회사는 조합원의 자유의사에 영향을 미치는 어떠한 행위도 하지 아니한다. 단, 아래 각호의 경우에는 조합원의 지위를 상실한다.

1. 부장 직급(수석 포함)인 사원

2. 본 협약 체결 이후 승격으로 인하여 조합가입 범위를 벗어난 경우. 단, 사원은 과장 승격 시, 대리 이상은 차장 승격 시(선임은 책임 직급체류 5년 경과 시)에 한한다.

⑤ 조합간부가 승진, 승급으로 조합가입 대상자의 범위에서 벗어난 경우에는 제4항에도 불구하고 그 임기 동안은 조합원 자격을 보장한다.

 

제5조 [규정의 제정과 개정]

① 회사는 취업규칙을 비롯하여 조합원 및 직원에 관련된 제 규정, 규칙을 제정 또는 개폐하고자 할 때에는 관련 법령이 정한 바를 준수한다.

② 회사는 본 협약 체결 후 이에 반하는 사규 등에 대해서 조속한 시일 내에 개정토록 한다.

 

제6조(적용범위)

본 협약은 노동조합 및 그 소속 조합원과 회사에게 적용한다.

 

제7조(균등처우)

① 회사는 이 협약을 적용함에 있어 남녀의 성∙국적∙신앙 또는 사회적 신분을 이유로 차별적 처우를 하지 못한다.

② 회사는 교섭대표노조가 체결한 단체협약의 적용에 있어서 교섭창구단일화에 참여한 노동조합에 대하여 합리적 이유 없이 차별하여서는 아니된다.

③ 회사는 합리적 이유없이 사업장별, 직군별 차별적용을 하지 아니한다.

제2장 조 합 활 동

제8조(조합활동의 보장)

회사는 노동조합의 단결권 및 단체교섭권, 단체행동권 등을 포함한 정당한 조합활동을 보장하며, 이를 이유로 어떠한 불이익 처분을 하지 아니한다.

 

제9조(근무시간 중의 조합 활동)

① 조합활동은 노동조합의 전임자 및 근로시간면제자를 제외하고는 근무시간외에 함을 원칙으로 한다.

② 조합원이 총회, 투표시간 등 근무시간 중 조합활동을 하고자 할 때에는 사전에 회사에 서면 통보 및 동의 후 시행한다. 단, 회사는 정당한 조합활동으로서 불가피한 경우 합리적 수준에서 이를 보장할 수 있도록 한다.

③ 회사는 노동조합의 정상적 유지·운영을 보장하기 위하여 개최하는 정기대의원대회(연 1일) 및 회계감사에 필요한 시간(연 2일)에 대하여 근무시간 중 조합활동을 인정한다.

④ 노사협의회와 산업안전보건위원회 및 단체협약에서 규정한 각종 위원회에 대해서는 근무시간 중 이를 인정한다.

⑤ 조합원이 전항에 따른 조합활동으로 근로하지 못한 시간은 근무한 것으로 간주하며 어떠한 불이익 처우도 하지 않는다.

 

제10조(조합원 교육시간)

① 회사는 노동조합이 요청 시 업무에 지장을 주지 않는 한도 내에서 조합원 교육시간을 인정할 수 있으며, 정당한 사유일 경우 합리적 수준에서 이를 보장할 수 있도록 한다.

② 회사는 신입사원 교육 시, 노동조합 소개 시간을 부여할 수 있다.

 

제11조(홍보활동 보장)

① 회사는 신의성실의 원칙에 따라 정당한 조합활동의 범위 내에서 노동조합의 사내 홍보활동을 보장한다.

② 회사는 식당, 조합사무실 입구 등 노사간 협의하여 사내 지정한 장소에 조합 전용 게시판(온∙오프 포함)을 설치한다.

③ 노동조합은 회사에 게시물 및 유인물의 사본을 사전에 제시하고 협의하며, 반드시 해당 조합의 대표자가 날인을 하여야 한다.

④ 노동조합은 회사 보안규정의 절차를 거쳐 외부 사이트에 접속할 수 있다.

 

 

제12조(근로시간면제자)

① 회사는 노동조합및노동관계조정법상 근로시간면제 최대 한도 내에서 근로시간면제자를 보장하며, 세부 인원에 대해서는 노사간 별도 합의하여 결정한다. 다만, 근로시간면제자 이외의 조합원이 노동관계법령 등에서 별도로 보장하고 있는 유급 조합활동에 참여한 시간은 한도에 포함하지 아니한다

② 근로시간면제 활동을 하기 위해서는 노동조합은 관련법률 등에서 규정한 근로시간면제 사용계획서를 1월 단위로 회사에 통보한다.

③ 기타 근로시간면제 대상업무 등 운영 관련 세부사항은 관련법이 정하는 바에 따른다.

 

제13조(노조전임자)

① 회사는 4명의 범위 내에서 노동조합의 전임자를 인정하며, 노동조합은 전임자를 변경하고자 할 때에는 회사와 사전에 합의하여야 한다.

② 회사는 노동조합 전임자의 전임기간을 무급으로 하며, 기타 처우는 무급휴직자에 준하여 적용한다.

③ 회사는 관계 법령에 의거 노동조합 전임자의 정당한 조합활동을 보장하며, 전임자임을 이유로 차별과 불이익한 처우를 하지 않는다.

 

제14조(근로시간면제자의 처우)

근로시간면제자의 처우는 노사간 실무협의를 통해 별도로 정하는 바에 따르되, 근로시간면제자임을 이유로 차별과 불이익한 처우를 하지 않는다.

 

제15조(조합비 등 일괄공제)

① 회사는 매월 조합원의 임금지급 시 규약에 의거하여 노동조합이 정하는 금액을 일괄 공제하여 노동조합이 지정하는 구좌에 불입한다.

② 노동조합은 조합원 명단에 변경사항이 있는 경우 임금지급일 7일 전까지 회사에 통보하여야 하며, 회사는 변경사항에 대한 개별 확인 후 공제, 불입한다.

 

 

제16조(노조활동의 편의 제공)

① 회사는 관련법령에 따라 노사간 별도로 합의하는 범위 내에서 노동조합에 사무실 등 편의시설을 제공한다.

② 회사는 조합원이 정당한 조합활동을 목적으로 조합사무실 등을 방문할 시 각 사업장간 출입은 소정의 출입절차를 거쳐 사내질서 유지를 저해하지 않는 범위 내에서 허용한다.

③ 노동조합과 관련된 외부인 출입 시, 노동조합 사무실에 한하여 출입을 허용한다.

 

제17조(출장지원)

조합원이 정당한 조합활동 관계로 회사가 승인하는 출장을 갈 때 회사는 해당 시간에 대하여 유급으로 인정할 수 있다.

 

제18조(자료제공)

① 회사와 노동조합은 상호 요청이 있을 시 각각 업무수행에 필요한 자료의 열람∙제공에 최대한 협조한다.

② 일방이 기밀유지를 요구할 경우, 상대방은 이를 준수하여야 한다.

 

제19조(통지의무)

노사 양측은 다음 각 호에 대하여 상호 통지한다.

① 회사가 통지할 사항

가. 정관의 변경과 취업규칙 및 제 규정의 개폐 결과

나. 회사의 조직 및 직제 개편 결과

다. 직원의 채용, 승진, 이동, 퇴직 등 인사 및 상벌 관련 결과

라. 회사 임원의 임면과 보직 변경 등의 결과

마. 기타 노동조합이 알아야 할 사항으로서 노사가 합의한 사항

 

② 노동조합이 통지할 사항

가. 규약의 변경

나. 노동조합 임원 및 전임자의 보직 임면에 관한 사항

다. 조합원 제명 등 조합원의 변동사항

라. 노동조합의 유관단체 가입, 탈퇴사항

마. 기타 회사가 알아야 할 사항으로서 노사가 합의한 사항

 

제3장 인 사

 

제20조(인사원칙)

① 회사는 공정하고 합리적인 인사를 위해 최선을 다하며, 노동조합은 회사의 인사권을 존중한다.

② 회사는 조합원의 전공, 경력, 능력, 적성 등을 최대한 고려하여 업무능력이 극대화 될 수 있도록 노력한다.

③ 노동조합의 임원, 집행위원, 대의원, 전임자의 인사는 사전에 노동조합과 협의없이 일방적으로 처리하지 않는다. 단, 사업부 내에서의 업무전환 등의 경우는 예외로 한다.

 

제21조(채용)

① 직원은 다음 각 호에 해당하는 자 중에서 채용한다.

1. 직급별 채용기준에 따른 자격을 갖춘 자로서 고시 또는 전형에 합격한 자

2. 특수한 기능을 가진 자 또는 업무상 특히 필요한 자로서 채용이 적합하다고 인정되는 자

② 다음 각 호에 해당하는 자는 사원으로 채용하지 아니한다.

1. 피성년후견인 및 피한정후견인

2. 금고이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나 또는 그 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 2년을 경과하지 아니한 자

3. 법령에 의하여 공민권이 정지 또는 박탈된 자

4. 병역을 기피한자

5. 신체검사 결과 불합격자로 판명된 자

6. 기타 채용기준에 미달하는 자

 

제22조(수습기간)

① 신규채용자의 수습기간은 별도의 정한 바에 따른다. 단, 경력자의 경우 수습기간을 두지 않을 수 있다.

② 신규채용자에 대한 수습기간은 근속년수에 포함한다.

 

제23조(승진 및 승격)

① 승진과 승급은 모든 직원에게 차별 없이 공정하게 적용되어야 한다.

② 승진은 매년 3월에 정기적으로 시행함을 원칙으로 한다.

 

제24조(평가제도)

① 회사는 직무수행에 따른 능력개발 및 능력위주의 인사 구현을 위하여 업무실적과 직무수행능력에 대한 인사고과를 공정하게 시행한다.

② 인사노무 관리의 제도 개선이 필요할 경우, 근로자참여및협력증진의 법률에 따라 노사간 성실히 협의한다.

 

제25조(표창)

회사는 다음 각 호에 해당할 경우에는 이를 심사하여 표창한다.

1. 업무상 공적이 현저한 자

2. 근무상 유익한 발명, 개량, 기타 제안 등으로 생산성 향상에 기여한 자

3. 회사의 명예를 대외에 드높인 자

4. 재난의 미연방지 또는 비상사태에 대하여 특수한 공로가 있는 자

5. 다년간 근로자로서 근무성적이 양호하다고 인정되는 자

6. 기타 업무에 성실하여 타의 모범이 되는 자 : 재직 중 업무성적 우수 및 현저한 공적

 

제26조(정년)

조합원의 정년은 만 60세가 되는 달의 말일로 한다(적용일 2016.1.1부)

 

제27조(휴직사유와 기간)

① 회사는 조합원이 다음 각호의 1에 해당할 경우에는 기간을 정하여 휴직을 명할 수 있다.

1. 직무상 상병으로 인하여 계속근무를 하지 못한지 6개월(근속7년 이상자는 1년)을 초과 하였을 때

2. 직무외 상병으로 인하여 계속근무를 하지 못한지 3개월(근속7년 이상자는 6개월)을 초과 하였을 때

3. 私事(형사사건으로 형 확정 이전 구속된 기간에 대하여 회사가 인정하는 경우 포함)로 인하여 1개월 이상 계속근무를 하지 못할 경우

4. 징병에 의하여 입영하거나 또는 군소집에 의하여 1개월 이상 계속 근무를 하지 못한 때

5. 전시 중 노무동원으로 1개월 이상 계속 근무를 하지 못한 때

6. 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자 부모의 질병, 사고, 노령 등으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직을 신청할 때

7. 기타 노사가 합의한 경우

② 휴직기간은 각 사유에 따라 다음 각 호의 범위 내에서 허용할 수 있다.

1. 4,5호의 경우 동원된 날로부터 해제된 날까지의 기간 2. 6호의 경우 연간 최대 90일 이내의 기간

4. 기타 경우에는 관련 법령 또는 회사가 승인한 범위 이내의 기간

 

제28조(휴직자 처우)

① 휴직기간은 근속년수에 포함한다.

② 휴직자의 급여에 대해서는 각 사업장에서 정한 기준에 따라 지급한다.

 

제29조(복직)

① 휴직의 명을 받은 자는 기간 만료 후 10일 이내에 복직원을 인사부서에 제출하여야 한다.

② 휴직기간이 만료되거나 휴직기간 만료 전이라도 휴직사유가 소멸되어 휴직자가 복직하고자 할 때 회사는 즉시 복직시킴을 원칙으로 한다.

③ 원직의 소멸 또는 변경 등으로 원직 복귀가 어려울 경우 본인의 의사를 존중하여 유사 부서 또는 직무로 복직시키도록 노력한다.

④ 휴직의 명을 받은 자가 기간 만료 후 10일 이내에 복직원을 인사부서에 제출하지 않거나 휴직사유가 소멸되었음에도 불구하고 즉시 복직원을 제출하지 않을 경우에는 당연히 퇴직한 것으로 간주한다.

④ 복직신고를 한 날로부터 7일 이내에 복직명령을 하지 아니할 때에는 8일째 되는 날 당연히 복직된 것으로 한다.

 

제30조(징계사유)

회사는 취업규칙 등 사규에서 정하는 경우를 제외하고는 해고 기타 징계할 수 없다.

 

제31조(징계의 종류)

징계의 종류는 다음 5종으로 한다

1. 해고 : 근로계약을 해지하고 강제 퇴사시킴을 말한다.

2. 정직 : 직무에 종사하지 못하게 하는 것을 말하며, 직원으로서 신분은 보유하나 임금은 지급치 아니하고 출근을 정지시키는 것을 말한다.

단, 정직은 유기와 무기로 구분하고 유기정직은 3개월 이내로 한다.

3. 감봉 : 직원의 급호를 1호봉 강하함을 말한다. 연봉제 적용 대상자는 별도로 정한다.

4. 감급 : 직원의 월급여를 감액 지급하는 것으로 감액의 범위는 감급 1회 사유에 한해 평균임금의 반일분 이내로 하고 총액은 월급여의 10% 이내로 한다.

5. 견책 : 시말서를 받고 장래를 훈계함을 말한다.

 

제32조(당연면직)

사원이 다음 각호 1에 해당하는 경우에는 당연 면직된다.

1. 성년후견개시 또는 한정 후견개시의 심판을 받은 경우

2. 형사사건으로 소추되어 금고이상의 형이 확정된 경우

(단, 자가운전 중 뺑소니, 음주운전, 무면허를 제외한 교통사고로 인한 경우에는 본 조항을 적용하지 아니한다)

3. 법률에 의하여 공민권이 정지 또는 박탈된 경우

4. 자기 형편에 의하여 본인이 퇴직을 원하고 회사가 이를 승인하였을 경우

5. 정년에 달한 경우

6. 사망의 경우

 

제33조(상벌위원회 구성)

① 회사는 상벌의 필요가 있다고 인정되는 사실이 발생한 경우에는 상벌위원회를 구성, 운영할 수 있다.

② 위원회는 위원장이 소집하고, 확실한 조사를 기초로 신중, 공정히 심의한다.

③ 조합원에 대한 징계 시, 해당 징계대상자 소속 노동조합의 대표는 상벌위원회에 참석하여 의견을 진술할 수 있다.

 

제34조(징계 절차)

① 징계에 관한 결정은 상벌위원회의 심의를 거쳐 대표이사가 행한다. 단, 대표이사로부터 권한을 위임받은 자는 위임을 받은 권한의 범위 내에서 이를 행할 수 있다.

② 상벌위원회는 회사가 징계사유 발생을 인지한 날로부터 1년 이내에 징계절차에 착수하여야 한다. 단, 민·형사 사건이 계류 중인 경우에는 예외로 할 수 있다.

③ 회사는 징계대상자의 인적사항, 상벌사실, 일시, 장소를 명시하여 징계위원회 개최 5일 전까지 본인에게 통보하여야 한다. 단, 징계대상자가 조합원인 경우 해당 징계대상자 소속 노동조합에도 함께 통보하여야 한다.

④ 회사는 징계대상자 본인이 원할 경우 출석하여 소명할 기회를 부여함을 원칙으로 하되, 정당한 이유없이 2회 이상 진술을 거부하는 경우에는 본인의 진술을 듣지 아니하고 징계를 행할 수 있다.

⑤ 징계를 받은 자는 징계 결정 통보를 받은 날로부터 5일 이내에 재심을 청구할 수 있다.

⑥ 회사는 조합원의 징계 결정 시 해당 징계대상자 소속 노동조합에 결과를 통보한다.

 

제35조(해고의 제한)

① 회사는 조합원을 정당한 이유없이 해고할 수 없다.

② 회사는 다음 각호의 경우에는 해고하지 못한다.

1. 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안

2. 산전, 산후의 여성이 관련 법령에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안

③ 제2항 제1호의 경우 회사가 근로기준법 제84조에 의한 평균임금의 1,340일분의 일시 보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

 

제36조(해고의 예고)

① 회사는 조합원을 해고하고자 할 경우에는 30일 전에 예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급한다.

② 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 제1항의 규정을 적용하지 아니한다.

1. 일용근로자로 3개월을 계속 근무하지 아니한 경우

2. 2개월 이내의 기한을 정하여 사용된 경우

3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 경우

4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 경우

5. 수습 중인 경우

 

제37조(부당징계와 해고)

① 조합원이 해고와 징계 등으로 관련법률에 의한 권리구제 조치를 취한 경우 회사는 관련법에 따른다.

② 징계에 의한 해고 등 불이익을 당한 조합원이 노동부, 노동위원회, 법원의 확정판결에 의해 부당해고 등의 판정을 받았을 때, 회사는 다음의 조치를 취하여야 한다.

1. 회사는 징계를 결정한 날로 소급하여 무효 처분한다.

2. 징계로 인해 출근하지 못한 기간의 임금에 대해서는 관련법이 정하는 바에 따라 지급하여야 한다.

 

제4장 고 용 안 정

 

제38조(고용유지 및 근로조건 보장)

① 회사는 `15.6.30日부터 향후 5년간 직원들의 고용보장을 위해 인위적인 구조조정을 실시하지 않으며, 취업규칙상의 고용∙해고 기타 근로조건 등의 사항을 불이익하게 변경하지 않는다.

② 회사는 `15.6.30日부터 향후 5년간 매각절차 종결 당시의 임금, 복리후생 등 처우수준을 보장하도록 한다. 단, 동일하게 유지하기 어려운 사항에 대해서는 동등 수준 이상의 유사 제도로 대체할 수 있도록 최대한 노력한다.

③ 회사는 `15.6.30日부터 향후 5년이 경과한 후에도 임금•복리후생 등 직원의 처우와 관련된 사항들을 근로기준법에 위반해서 불이익하게 변경하지 않는다.

 

제39조(고용안정위원회 설치·운영)

① 노사 쌍방은 조합원의 고용안정을 보장하기 위해 다음 각 호의 사항을 다루기 위한 고용안정위원회(이하 '위원회'라 한다)를 설치•운영한다.

1. 적정인력의 유지, 확보에 관한 사항

2. ‘조직개편’으로 ‘동시에’ 5인 이상 ‘사업장간’ 배치전환 시 목적과 기준 및 근로조건 등에 관한 사항

3. 경영상 사정으로 인한 해고 등 고용조정의 일반원칙에 관한 사항

(1) 근로시간 단축을 통한 고용유지에 관한 사항

(2) 해고회피 노력의 범위, 절차에 관한 사항

(3) 대상자의 선정기준 및 처우에 관한 사항

4. 기업 매각(부분매각 포함) 시 매각절차 및 고용승계, 단체협약 승계에 관한 사항

5. 고용보험법상 고용안정 사업, 능력개발사업의 활용에 관한 사항

6. 조합원의 능력개발에 관한 사항

7. 기타 조합원의 고용안정과 관련된 각종 계획의 수립과 진행

② 위원회는 노사 ‘각 5명 이내’로 구성하며, 각 1명씩의 간사를 선임한다.

③ 위원회는 ‘반기별’로 정기회의를 개최하며, 제1항의 사유가 발생 시 협의하여 7일 이내에 임시회의를 개최해야 한다.

④ 회사는 제1항의 경우 노동조합과 충분한 협의를 거쳐야 한다. 단, 회사가 형식적인 협의절차를 거치거나 협의의 노력을 소홀히 하는 경우 본 항에서 규정한 협의의 절차를 충분히 이행하지 않은 것으로 본다.

⑤ 위원회는 5년간의 최소고용보장 기간 동안 운영체제를 유지한다.

⑥ 기타 위원회의 운영에 관한 세부적인 사항은 별도로 합의한다.

 

제40조(희망퇴직)

회사는 강제퇴직의 수단으로 희망퇴직을 악용하여서는 아니되며, 부득이한 사정으로 희망퇴직을 실시할 경우 위로금 등 처우에 대해서는 노사간 사전에 성실히 협의한다.

 

제5장 임금 및 퇴직금

 

제41조(임금)

① 임금이란 회사가 근로의 대가로 직원에게 지급하는 일체의 금품을 말한다.

② 통상임금 및 평균임금의 기준 및 범위 등에 대해서는 관련법령에 따른다.

 

제42조(수당)

자격수당은 업무연관성이 있는 경우에 한하여 지급할 수 있다.

 

제43조(성과급)

① 회사는 성과인센티브(PS) 및 목표인센티브(PI) 제도에 대하여 5년간(처우보장기간) 현행 기준을 유지·보장한다.

② 성과급에 대한 세부 운영기준 변경 시에는 사전에 조합과 성실히 협의한다.

 

제44조(임금수준 및 체계의 변경)

회사는 기본급 및 통상임금 등의 수준 및 체계의 변경이 필요할 경우 관련법에서 정하는 바를 준수하여야 한다.

 

제45조(임금인상)

회사는 매년 3월 1일부로 임금을 조정함을 원칙으로 하되, 단체교섭으로 정한다.

 

제46조(임금지급일)

회사는 매월 21일에 임금을 통화로 전액 본인에게 지급한다. 단, 지급일이 휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.

 

제47조(임금의 임의공제 금지)

회사는 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 임금의 일부 또는 전부를 공제할 수 없다.

 

제48조(비상시 지급)

사용자는 다음 각 호에 해당하는 직원이 기왕의 노동력 제공에 대한 대가를 청구할 때 임금지급일 이전이라도 이를 지급하여야 한다.

1. 직원의 출산, 질병, 재해

2. 직원이나 그의 수입으로 생계를 유지하는 자가 다음 각 목에 해당하는 경우

가. 출산, 질병, 재해

나. 혼인, 사망

다. 부득이한 사유로 1주일 이상 귀향

 

제49조(휴업수당)

① 회사의 귀책사유로 휴업하는 경우 회사는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

② 기타 휴업수당에 관한 부분은 근로기준법 제46조에 따른다.

 

제50조(퇴직금)

① 회사는 1년 이상 계속 근로한 조합원이 퇴직할 시는 계속 근로년수 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 지급한다.

② 제1항의 퇴직금은 계속근로년수가 1년 미만인 경우에는 지급하지 아니한다. 단, 계속근로년수가 1년을 초과하는 일수에 대해서는 일할 계산하여 지급한다.

③ 퇴직금 중도정산 등 세부 운영사항은 별도 지침에 따른다.

 

제6장 근로시간 및 휴일·휴가·휴직

 

제51조(기본 근로시간)

① 1일 및 1주간의 소정근로시간과 휴게시간, 탄력적 근로시간제, 기타 근로시간과 관련된 사항은 근로기준법 등 관련법령에 따른다.

② 근로시간이라 함은 실제 작업시간 및 작업을 위하여 조합원이 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등을 포함한다.

 

제52조(휴게)

① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용하되, 사업장 내 질서와 규율을 준수하여야 한다.

 

제53조(근로시간제)

① 자율출퇴근제 및 교대근무제 등의 유지 또는 갱신 등에 대해서는 노사간 별도 협의한다.

② 회사가 시업시간이나 종업시간 등 근무시간을 변경하고자 할 때는 조합과 사전 협의한다.

 

제54조(연장∙휴일∙야간근로)

 

① 회사는 업무형편상 필요한 경우 노사 합의된 근로시간 범위 내에서 연장근무, 휴일근무, 야간근무를 명할 수 있다.

② 18세 미만 및 임산부(임신 중이거나 산후 1년이 경과하지 아니한 여성)에 대해서는 관계법령이 정하는 바에 따른다.

 

제55조(연장·야간·휴일)

회사는 연장, 야간, 휴일근로 등에 대하여는 관련법령을 준수하되, 현행 사업장별 지급기준에 따라 가산임금을 지급한다.

 

제56조(유급휴일)

① 회사의 휴일은 다음 각 호의 정하는 바와 같다.

1. 법정 휴일 : 주휴일, 근로자의 날

2. 약정 휴일 : "관공서의 공휴일에 관한 규정"에 의한 휴일

3. 기타 휴일 : 정부에서 지정하는 임시휴일 및 회사에서 필요하다고 인정하는 날

4. 그룹창립기념일(10월 9일)

5. 노사화합의 날(또는 총회 개최로 갈음) : 매년 7월 첫째 주 월요일

② 휴일의 대체는 조합과 사전에 협의하여야 한다.

 

제57조(연차유급휴가)

① 회사는 1년 간 8할 이상 출근한 조합원에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

② 회사는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 조합원에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

③ 회사는 조합원의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 조합원이 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.

④ 회사는 2년 이상 계속하여 근로한 자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로년수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 조합원이 청구한 시기에 주어야하고, 그 기간에 대하여는 통상임금을 지급한다. 다만, 조합원이 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥ 제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.

1. 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제74조 제1항 또는 제2항에 따른 보호휴가로 휴업한 기간

 

제58조(공민권 행사 등의 보장)

① 회사는 조합원이 선거권 및 그 밖의 공민권 행사 또는 공의 직무 집행, 예비군, 민방위 등을 위하여 필요한 시간을 청구하면 이를 거부하지 못하며 이로 인해 근무하지 못한 시간 또는 일수는 근무한 것으로 간주한다.

② 회사는 제1항의 권리 행사나 공의 직무를 수행하는데 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다.

③ 회사는 조합원이 천재, 지변, 교통 차단, 기타의 이에 준하는 사유가 있다고 회사가 인정하는 사유로 출근이 불가능할 때에는 근무한 것으로 간주할 수 있다.

 

제59조(하계휴가)

회사는 조합원의 사기진작과 재 충전, 근속포상 변경에 따른 휴가일수 보전 등을 위하여 매년 4일의 유급 하계휴가를 보장한다.

제7장 남녀평등 및 모성보호

 

제60조(남녀평등과 모성보호)

① 회사는 헌법의 평등이념과 남녀고용평등법, 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 등에 따라 고용 기타 근로조건 등에서 특정성을 이유로 직⋅간접적인 불이익한 처우를 하지 않고 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장한다.

② 조합과 회사는 현존하는 남녀차별을 해소하기 위하여 특정성을 우대하는 것을 남녀 차별로 보지 아니하며, 남녀평등을 달성하기 위한 다양한 제도를 도입한다.

③ 회사는 직원이 행정기관 또는 사법기관, 그에 준하는 기관으로부터 차별을 인정받았을 경우 원상회복 또는 시정 조치한다.

 

제61조(임신부의 배치)

임신 중인 조합원의 청구가 있을 때에는 경미한 업무에 전환시켜야 한다.

 

제62조(보건휴가)

회사는 여성조합원이 청구하면 월 1일의 보건휴가를 주어야 한다.

 

제63조(산전후 휴가)

① 회사는 임신 중의 여성조합원에 대하여서는 산전·후를 통하여 90일(다태아의 경우 120일)의 휴가를 부여한다.

② 회사는 임신 중인 여성조합원에 한하여 자연유산 또는 사산한 경우 임신기간에 따른 보호휴가를 주어야 한다. 단, 인공임신중절인 경우 모자보건법 제14조 규정에 의하여 허용되는 경우만 보호휴가를 부여한다.

1. 임신기간이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 5일까지

2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 10일까지

3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지

4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지

5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지

③ 회사는 상기 기간이 도과되기 이전 조합원에게 출근을 강요하여서는 아니되며, 상기 휴가를 이유로 불이익 처우를 하여서는 아니된다.

⑥ 회사는 해당 조합원이 전향의 휴가기간에도 불구하고 추가 요양을 요하는 경우 의사의 진단서 확인 등의 절차를 거쳐 휴직을 명할 수 있다.

 

제64조(배우자 출산휴가)

회사는 조합원이 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간 중 최초 3일은 유급으로 한다.

 

제65조(태아의 검진시간 허용)

회사는 임신한 여성 조합원이 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여야 하며, 이를 이유로 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니된다.

 

제66조(육아휴직)

회사는 조합원이 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 하며, 기간은 1년 이내로 한다.

 

제67조(난임휴가)

① 회사는 난임 조합원에 대하여 1회 30일 이내, 연중 최대 3회 한도 내에서 난임휴가를 부여할 수 있다.

② 전항의 휴가 중 최초 1회 30일의 기간에 대해서는 기본급을 지급하고, 이후 휴가는 무급으로 한다.

③ 기타 세부 지원사항에 대해서는 별도로 정하는 바에 따른다.

 

제68조(수유시간)

생후 1년 미만의 유아를 가진 여성조합원의 청구가 있을 때에는 1일 2회 각 1시간의 유급수유시간을 준다.

 

제69조(성폭력·성희롱 예방)

① 회사는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 성폭력(성희롱) 예방, 성평등 교육을 년1회 이상 실시한다.

② 성폭력(성희롱) 피해자에 대해서는 2차 피해가 발생하지 않도록 조치한다.

③ 회사는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계나 타 부서 전환배치, 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 한다.

④ 사내 성폭력(성희롱) 발생 시 조합원의 요청이 있을 경우, 노사간 협의하여 대상자 소속 노동조합측 1인이 요청자 본인 조사 시 배석하여 의견을 제시할 수 있으며, 배석자는 비밀유지 의무를 지고 이를 누설 시 징계에 처할 수 있다.

 

제8장 산업안전보건 및 재해보상

 

제70조(산업안전보건위원회)

① 회사는 산업안전·보건에 관한 중요사항을 심의·의결하기 위하여 근로자와 사용자가 같은 수로 구성되는 산업안전보건위원회를 설치·운영하여야 한다.

② 산업안전보건위원회는 해당 사업장 근로자의 안전과 보건을 유지·증진시키기 위하여 필요한 사항을 정할 수 있다.

③ 회사와 조합원은 관련법에서 규정한 바에 따라 산업안전보건위원회가 심의·의결 또는 결정한 사항을 성실하게 이행하여야 한다.

④ 산업안전보건위원회의 심의·의결 또는 결정은 관련법령 및 단체협약, 취업규칙 등에 반하여서는 아니 된다.

⑤ 회사는 산업안전보건위원회의 위원으로서 정당한 활동을 한 것을 이유로 그 위원에게 불이익을 주어서는 아니 된다.

 

제71조(안전과 보건)

① 회사는 안전한 작업환경 조성을 통해 조합원의 안전과 보건을 유지하도록 노력하며, 관련법령과 기준을 엄정하게 준수한다.

② 조합원은 관련법령과 회사에서 정한 안전보건 규정을 준수하여야 하며, 산업재해 예방을 위해 노력한다.

 

제72조(안전보건관리자의 임면)

① 회사는 관련법에 의해 안전보건관리자의 임면을 하여야 한다.

② 회사는 안전보건관계자의 의견 개진 또는 정당한 활동 등을 이유로 불이익한 처우를 하지 아니한다.

제73조(명예산업안전감독관)

① 명예산업안전감독관의 위촉 및 업무 등에 대해서는 관련법령이 정하는 바에 따른다.

② 회사는 명예산업안전감독관으로서 정당한 활동을 한 것을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니된다.

 

제74조(안전보건규정 및 수칙제정)

① 회사는 사업장의 안전 보건을 유지하기 위하여 관련 법령에 따라 안전보건관리규정을 작성하여 각 사업장에 게시하거나 비치하고, 이를 조합원에게 알려야 한다.

② 회사와 노동조합, 조합원은 안전, 보건 규정 및 수칙을 반드시 준수하여야 한다.

 

제75조(안전보건 교육)

회사는 관련법에 의한 안전보건 교육을 실시하여야 한다. 이때 교육시간은 유급으로 한다.

제76조(안전보호 장구)

① 회사는 작업의 성격에 따라 관련 법령에서 정하는 기준에 부합하는 필수 안전보호장구를 직원에게 무상으로 지급한다.

② 회사는 기존 안전보호장구의 변경이 필요할 경우 조합의 의견을 청취하여 최대한 반영될 수 있도록 노력한다.

 

제77조(작업환경 측정)

① 회사는 산업안전보건법 제19조, 제42조 등 관계법령이 정하는 바에 따라 작업환경측정을 실시하며, 이 경우 조합이 요구하면 측정 시 조합 대표를 입회시켜야 한다.

② 회사는 작업환경 측정결과 이상이 발견되었을 경우에는 산업안전보건위원회의 의결을 거쳐 개선방안을 강구토록 한다.

 

제78조(건강진단)

① 회사는 산업안전보건법 제19조, 제43조 등 관계법령에 따라 건강진단을 실시하여야 한다.

② 건강진단 비용은 회사가 부담하고 진단에 소요되는 시간은 근무한 것으로 간주한다.

③ 회사는 만 35세 이상 조합원 본인 및 배우자에 대하여 다음 각호의 기준에 따라 종합검진을 실시한다.

1. 만 35세 이상 조합원 : 매년 1회(만 35세 미만 조합원은 일반검진 실시)

※ 만 35세 미만 조합원 중 입사 4년 최초 도래 시 1회 실시

2. 만 35세 이상 조합원의 배우자 : 만 35세 이상인 경우에는 격년 1회, 만 40세 이상인 경우 매년 1회

 

제79조(임시건강진단)

임시건강진단과 관련하여서는 산업안전보건법과 시행규칙 제99조, 제99조의2, 제100조, 제101조에 의한다.

 

제80조(건강진단의 사후조치)

① 사업주는 관련법령에 따른 건강진단 결과 근로자의 건강을 유지하기 위하여 필요하다고 인정할 때에는 작업장소 변경, 작업 전환, 근로시간 단축, 야간근로의 제한, 작업환경측정 또는 시설·설비의 설치·개선 등 적절한 조치를 하여야 한다.

② 개선조치 등과 관련한 세부 사항은 관련법령이 정하는 바에 따른다.

 

제81조(업무상 재해 보상)

조합원이 업무상 부상 또는 질병에 걸리거나 사망한 경우에는 근로기준법 및 산업재해보상보험법 등 관계법령에 따른다.

 

제82조(산재장해자의 직업재활)

회사는 업무상 재해로 인하여 장해를 입은 직원이 작업전환으로도 업무복귀가 불가능 할 경우, 별도의 직업재활훈련을 지원할 수 있다.

 

제83조(작업중지권)

① 회사는 관련법령에 의거 산업재해발생의 급박한 위험이 있거나 중대재해가 발생하였을 경우 해당 작업을 중지하여야 한다.

② 조합원은 산업재해발생의 급박한 위험으로부터 대피해야 하는 경우 개별적으로 작업을 중지할 수 있다. 단, 작업중지 후에는 직상급자에게 즉시 보고해야 하며, 직상급자는 이에 대한 적절한 조치를 취해야 한다.

③ 회사는 제1,2항의 규정에 의해 작업을 중지하거나 거부한 조합원에 대해 어떠한 불이익한 처우를 하지 아니한다.

④ 기타 작업중지에 관한 사항은 산업안전보건법 제26조의 규정을 따른다.

 

제84조(물질안전보건자료 비치 및 경고표시 부착)

회사는 관련법령이 정하는 기준에 따라 물질안전보건자료를 작성·비치한다.

 

제85조(유해·위험 예방조치)

① 회사는 산업안전보건법 제4장에 의거, 작업의 유해·위험 예방을 위해 만전을 기한다.

② 회사는 유해물질을 취급하는 당해 근로자에게 취급물질의 유해성, 관리요령을 교육하여야 한다.

 

제86조(자체검사)

회사는 조합원의 안전보건을 위해 작업환경과 기계시설에 대한 자체검사를 수시로 실시하여야 한다.

 

제87조(의무실 설치)

회사는 조합원의 안전보건을 위하여 사내에 응급조치를 할 수 있는 의무실을 설치·운영한다.

 

제88조(근골격계질환 예방대책 마련)

① 회사는 근골격계질환 예방관리를 위해 관련 법규와 고시를 준수한다.

④ 회사는 관련법령 등에서 정한 바에 따라, 근골격계질환 유해위험요인조사를 실시하여 개별적 작업환경을 개선한다.

 

제89조(뇌⋅심혈관계질환 예방대책 마련)

회사는 장시간 근로, 야간작업을 포함한 교대작업 등 신체적 피로와 정신적 스트레스 등이 높은 작업을 하는 경우에 직무스트레스로 인한 건강장해 예방에 필요한 건강증진 프로그램을 시행한다.

 

제9장 복 리 후 생

 

제90조(복리후생제도)

① 회사는 `15.6.30日부터 향후 5년간 매각절차 종결 당시의 복리후생 수준을 보장한다.

② 제1항의 복리후생 세부 항목은 현재의 복지규정 관련 내용을 명시한 별도의 복지관련 협약서에 따르되, 단체협약 제2조에 의거 이 협약에 규정되어 있지 않았다는 이유로 기존의 근로조건을 저하시켜서는 아니된다.

③ 본 협약에 반하는 사업장별 제도에 대하여 본 협약에서 정할 경우, 이에 흡수·통합 운영됨을 원칙으로 한다.

 

제91조(복지포인트제도)

회사는 조합원의 복리후생 증진을 위하여 복지포인트제도를 운영한다.

 

제92조(취미활동)

회사는 조합원이 건강한 체력유지 및 심신단련과 문화적 향상을 위한 사내 써클 활동을 지원한다. 단, 구체적인 사항은 별도규정으로 정한다.

 

제93조(근무환경 개선)

회사는 임직원의 근무환경이 개선될 수 있도록 성실히 노력한다.

 

제10장 단 체 교 섭

 

제94조(단체교섭의 원칙)

① 노사는 신의에 따라 성실히 교섭에 임하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 안 된다.

② 교섭당사자가 적법한 기간에 단체교섭을 요구할 경우 상대방은 정당한 이유없이 거부하지 못한다.

 

제95조(단체교섭 지원)

① 단체교섭 또는 쟁의행위와 관련한 지원활동은 목적, 절차, 방법(지원자의 수, 내용 등)이 법령 기타 사회상규의 범위를 벗어나지 않아야 한다.

② 노사 상호간 원만한 교섭 진행과 자주적 문제 해결을 위해 노력하여야 하며, 외부인이 교섭위원으로서 교섭 지원을 위하여 회사 내 출입 시 회사의 출입 절차를 준수하여야 한다.

 

제96조(교섭대상)

단체교섭의 대상은 다음과 같다.

1. 조합 활동에 관한 사항

2. 임금, 근로조건에 관한 사항

3. 고용안정에 관한 사항

4. 산업안전보건에 관한 사항

5. 남녀평등, 모성보호에 관한 사항

6. 복지후생에 관한 사항

7. 기타 회사와 조합이 합의한 사항

 

제97조(단체교섭의 절차)

① 회사와 조합은 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭을 요구할 수 있다.

② 교섭일시∙장소 등 교섭 진행에 필요한 세부 사항은 노사간 협의로 결정한다.

제98조(교섭의무)

① 회사와 조합은 상호 정당한 단체교섭 요구가 있을 때 이에 응하여야 한다.

② 부득이한 사정으로 일시를 연기하고자 할 때에는 연기 사유와 함께 연기 일시를 명시하여 통지하여야 한다.

 

제99조(교섭위원 구성)

① 교섭위원은 노사 각 9명 이내로 구성하며, 쌍방의 대표자가 대표위원이 된다.

② 실무교섭을 위한 인원으로 5명 이내의 교섭위원을 둘 수 있고, 쌍방의 대표자가 지명하는 자가 교섭위원이 된다.

 

제100조(대표위원)

쌍방의 대표위원은 단체교섭에 참석해야 함을 원칙으로 하되, 부득이한 사정으로 불참할 때는 대리 대표위원에게 결정권을 부여해야 하며 위임장을 제시하여야 한다.

 

제101조(간사선임)

노사 쌍방은 각각 간사 1명을 두어 교섭에 필요한 사전준비, 교섭 진행사항 기록, 교섭 후 사후조치 등을 취하게 한다.

 

제102조(자료제출)

회사와 조합은 상호 근거 자료를 요구할 시, 본인의 주장을 입증하기 위하여 이를 제시할 수 있다.

 

제103조(합의서 작성)

단체교섭에서 합의된 모든 사항은 문서로 작성하고 교섭위원 대표가 확인, 서명, 날인하여 보존함을 원칙으로 하되, 필요 시 노사간 협의하여 작성 및 확인, 서명, 날인 방법 등을 변경할 수 있다.

 

제104조(교섭위원 처우)

회사는 교섭위원에 대하여 근무시간 중 유급 조합활동을 인정할 수 있다.

 

제11장 노 사 협 의 회

 

제105조(노사협의회)

① 노사협의회는 근로조건에 대한 결정권이 있는 사업이나 사업장 단위로 설치 운영함을 원칙으로 하되, 하나의 사업에 지역을 달리하는 사업장이 있을 경우에는 그 사업장에도 설치할 수 있다.

② 회사는 교섭대표노조가 요청 시 중앙노사협의회를 개최할 수 있다.

③ 노사협의회의 운영에 관한 사항은 근로자참여및협력증진에관한법률이 정하는 바에 따른다.

 

제106조(자료의 제공)

① 노사협의회 근로자위원은 근로자참여및협력증진에관한법률 상 협의사항 및 의결사항과 관련된 자료를 협의회 회의 개최 전에 회사에 요구할 수 있으며, 회사는 이에 성실히 응하여야 한다.

② 상기 요구자료가 회사의 경영 및 영업상의 비밀이나 개인정보에 해당하는 경우, 회사는 제공을 거부할 수 있다.

 

제12장 노 동 쟁 의

 

제107조(일반원칙)

노동쟁의 및 이에 관한 사항은 관련 법령이 정하는 바에 따른다.

 

제108조(평화의무)

① 회사와 조합은 단체교섭을 통하여 상호간 분쟁사항을 평화적이고 건설적인 방향으로 해결하도록 노력하여야 하며, 쟁의 중일지라도 어느 일방의 교섭요청이 있을 경우 이를 거부하여서는 아니된다.

② 이 협약의 유효기간 중 회사와 노동조합은 협약내용을 성실히 준수하며, 이 협약을 개정·폐기 또는 실질적으로 그와 동일한 목적으로 쟁의행위를 할 수 없다.

 

제109조(신분보장)

① 회사는 노동조합의 단결권 및 단체교섭권, 단체행동권 등을 포함한 정당한 조합활동을 이유로 어떠한 불이익 처분도 하지 아니한다.

② 쟁의기간 중에는 노동조합의 정당한 쟁의행위를 방해할 목적으로 징계나 전출 등의 인사 조치를 취할 수 없다.

 

제110조(사용자의 채용제한 등)

① 회사는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다.

② 회사는 쟁의행위기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다.

 

제13장 쟁 의 행 위

 

제111조(쟁의행위 기본원칙)

① 쟁의행위는 목적, 절차, 방법에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 안 된다.

② 조합원은 교섭대표노조에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 안된다.

③ 교섭대표노조는 쟁의행위를 적법하게 수행하여야 하며, 쟁의행위가 적법하게 수행될 수 있도록 지도․관리․통제할 책임이 있다.

 

제112조(쟁의행위의 예고)

① 회사와 교섭대표노조의 단체교섭 결렬로 노동쟁의가 발생하여 어느 일방이 노동위원회에 조정을 신청할 때에는 상대방에게 미리 서면으로 통보하여야 한다.

② 노동조합이 쟁의행위를 하는 경우 교섭대표노조는 사전에 회사에 고지하여야 한다.

 

제113조(협정근무자)

① 노동조합의 쟁의행위 개시에도 불구하고, 다음 각 호에 해당하는 자는 쟁의행위에 가담하지 못하며 본연의 직무에 종사하여야 한다. 다만, 노동조합의 임원이나 간부 및 대의원의 경우에는 예외로 한다.

1. 보안업무 종사자

2. 연구직 업무수행자 중 책임급인 자의 30% 범위 내에서 회사가 지정하는 자

3. 기타 노사협의로 정한 자

② 회사와 조합은 제1항의 대상자에 대해서는 쟁의 행위 개시 전에 그 대상자 명단을 작성하여 합의하여야 한다.

③제1항의 규정을 위반한 조합원에 대하여 회사는 징계할 수 있다.

 

제114조(비상재해의 방지의무)

노동조합은 쟁의행위 기간이라도 천재지변, 비상재해 또는 이에 준하는 사정이 발생하거나 발생할 우려가 있을 때에는 진압 또는 방지에 우선 협조하여야 한다.

 

<부 칙>

 

제1조(유효기간)

① 본 협약의 효력은 체결일로부터 2년으로 한다.

② 제1항의 유효기간과 별개로 고용보장과 관련된 조항은 제38조, 제39조에 따르며, 협약 불이행으로 인하여 발생하는 법적 책임은 불이행 당사자가 진다.

③ 임금 관련 협약은 별도로 정하되, 그 유효기간은 협약에 정한 기준일로부터 1년으로 한다.

 

제2조(효력 유지)

단체협약의 유효기간이 경과한 후 교섭 중임에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 유지한다.

 

제3조(보충협약 및 재교섭)

① 법령 또는 사회적·경제적 여건의 현저한 변화로 인해 협약의 내용을 변경할 필요가 있다고 노사 쌍방이 합의한 경우에 한하여 보충교섭을 실시할 수 있다.

② 본 협약의 유효기간 중이라도 노사 쌍방이 동의하였을 때는 본 협약의 일부를 재교섭 할 수 있다.

 

제4조(준용)

본 협약에 명시되지 아니한 사항은 제반 노동관련 법규 및 관례에 따른다.

 

제5조(협약의 작성과 불이행 책임)

회사와 노동조합은 이 협약을 성실히 준수, 이행할 의무를 가진다.

 

제6조(협약의 보관)

본 협약은 노사 공동으로 서명 날인하고 이를 증거 하기 위하여 4부를 작성하여 노사 각 1부씩 보관하고, 행정관청에 1부를 신고하고, 참여노조에 1부를 제공한다. 끝.